Arvoristiriidan käsite: kaksi käyttöä, kaksi merkitystä

Arvoristiriidan tavallinen merkitys on kai tämä johon mm. Arja Koski viittaa mainiossa työyhteisötyönohjausta käsittelevässä opuksessa1: organisaation arvot ja toimintaperiaatteet ovat ristiriidassa työntekijän omien arvojen kanssa. Koski toteaa, että tällöin työn tekeminen on raskasta. Voisi lisätä, että monessa tapauksessa mahdotonta. Elikkä moni siis elää mahdottomassa tilanteessa: työpaikkaa pitäisi vaihtaa, mutta se ei käytännön syistä ole mahdollista, on perhe elätettävänä tai jotain muuta pientä estettä.

Itse olen puhunut arvoristiriidasta jo nolkytluvulta lähtien melko toisenlaisessakin merkityksessä, lienenkö sitten sotkenut asioita, käsitteitä tai ihmisten päitä. Myöhäistä katua.

Hoivatyötä, asumispalveluja tai vastaavia toteuttavissa organisaatioissa on useimmiten itse määritelty, julkinen lista arvoja, jotka tarkemmalla katsomisella ovat keskenään ristiriidassa. Ristiriita käy ilmi kun niitä sovelletaan käytännön työtilanteiden analysointiin.

Tämä ”arvoristiriita” on se josta olen itse puhunut ja jonka miellän hyödylliseksi – oikeastaan työntekijän kannalta pääsyyksi siihen, miksi arvoja kannattaa jatkuvasti peilata käytännön tilanteisiin, tulivat ne esille sitten työnohjauksessa, kehityskeskusteluissa tai missä hyvänsä virallisemmassa tai epäpvirallisemmassa yhteydessä.

Tyypillinen esimerkki, joka on niin yleinen, ettei se asemoidu mihinkään yksittäiseen organisaatioon: arvojen listalla on ihmisen kunnioittaminen (tällä tai jollain muulla sanalla tai sanaparilla ilmaistuna) ja turvallisuus. Ihmisen kunnioittaminen tarkoittaa käytännössä hänen tarpeidensa, tahtonsa, haluamistensa kunnioittamista, huomioon ottamista.

Selvyyden vuoksi ja tarkennuksena ääritapaus, useimmiten käytännön tilanteet ovat hämärämpiä: asiakas tai potilas on humalassa ja vaatii saada päivittäisen lääkityksensä (jota on kiellettyä nauttia yhdessä alkoholin kanssa). Työntekijä kieltäytyy antamasta lääkettä, eli ei kunnioita asiakkaan tahtoa, mutta pitää huolta hänen turvallisuudestaan. Esimerkki ei sovi läheskään kaikkialle, lääkkeet eivät nykyisin ole takavuosien tapaan yleisesti asiakkaalta tai potilaalta lukkojen takana.

Arvolista, johon sisältyy sekä ihmisen kunnioittaminen että turvallisuus on hyödyllinen siitä syystä, että työntekijälle tai työntekijäryhmälle tarjoutuu tilaisuus yhdessä pohtia ja perustella, miksi jompaakumpaa toisensa poissulkevista arvoista on noudatettu. Sekä yksittäisen työntekijän että ryhmän ammattitaito ja toimintavarmuus lisääntyy; seuraavassa samantyyppisessä tilanteessa tiedetään suoraan, mikä on eettisesti paras mahdollinen tapa toimia meidän yksikössämme (osastollamme, hoivakodissamme jne.), ja – huom – millä perusteella.

Arja Kosken mainitsema ja alussa siteeraamani arvoristiriidan merkitys on varmaankin yleisin. Kuvaamani toinen, organisaation ”ristiriitaisen” arvoluettelon suoma oppimisen mahdollisuus on mielestäni merkittävä. Tiedä sitten, mitä käsitteitä tulisi käyttää. Saman ilmaisun käyttö tarkoittamaan eri asioita on aina mahdollisten sekaannusten lähtökohta.


Onkohan tulossa tavaksi, että päätän tekstin Ludwig Wittgensteiniin. Hänen myöhäisfilosofiastaan löytyvät nimittäin viime vuosisadan merkittävimmät analyysit sen tueksi, ettei kannata repiä pelihousujaan, jos sama ilmaisu tarkoittaa useita asioita.

”Sanan merkitys on sen käyttö kielessä” 2.

Kun ilmaisua on alettu käyttää jollakin uudella tavalla, sille on syntynyt yksi legitiimi merkitys lisää. Missään ei ole ilmaisujen tai käsitteiden ”oikeiden” käyttötapojen varastoa, jollaista Platon aikanaan kuvasi ideamaailmallaan.

Kielen käyttäminen luo aina ”oikean” käyttötavan, jos vain on olemassa jokin (pieni tai suuri) kieliyhteisö joka sen hyväksyy.

  1. Kallasvuo ym 2012: Työyhteisön työnohjaus. SanomaPro. s. 61 ↩︎
  2. Ludwig Wittgenstein (1999 / 1953): Filosofisia tutkimuksia. 2.p. Suom. Heikki Nyman. WSOY. § 43, s. 49. ↩︎
Bookmark the permalink.

Comments are closed