Kategoriat
etiikka työnohjaus työyhteisöt

Paskamyrskyjen pelosta, messiaanisista ja infernaalisista johtajista

Viime vuosina tavanomaiseksi tullut tilannetyyppi: eräässä työnohjausryhmässä ihmettelivät miksi työn tekijöitä ei ollut kelpuutettu työn muutosten suunnitteluun, vaan muutoksista tiedotettiin heille vasta toteuttamisvaiheessa, ilmoitusasiana.

Mitä ne pelkäävät, kysyi eräs ryhmän jäsen osuvasti, viitaten organisaation johtoon. Yksi vastaus on melko ilmeinen, kun muistaa mitkä taloudelliset reunaehdot päätöksentekoa raamittavat. Joku sen ääneen sanoikin: paskamyrskyä.

Nykyistä laadukkaampien ja asiakaslähtöisempien sosiaali- ja terveyspalveluiden vaatimus kasvaa koko ajan. Vaatimus pitäisi täyttää parhaassa tapauksessa entisillä resursseilla, yleensä pienemmillä. Siksi ei voi paljon muuhun päätyä kuin uudistuksiin, jotka kasvattavat perustyön tekijöiden työmäärää ilman, että työstä saatavat palkkiot kasvavat vastaavasti.

Organisaatioiden johtajat yrittävät viestiä talon sisään tai julkisuuteen mahdotonta näyttämään mahdolliselta: julkiset palvelut laadullisesti nykyistä parempaan kuosiin – nykyistä pienemmillä resursseilla. Retorinen taito on tällaisessa umpisolmussa kunniassaan ja siitä maksetaan. Omiin paskamyrskyihinsä kyllästyneet poliitikot parveilevat viestintämarkkinointitoimistoihin tai perustavat niitä. Sote-uudistus ja valinnanvapaus ovat ratkaisuyrityksinä omia lukujaan, niistä ei tällä kertaa enempää.

Vermeiden suurena ystävänä mieleeni juohtuvat viimeisimmät lukemani arviot robottien roolista työelämässä. Robotit eivät korvaakaan vain rutiinia, vaan myös niitä töitä, joissa työ on tavalla tai toisella ennustettavissa. On ennakoitu, että näin tulee tapahtumaan nopeammin kuin arvaammekaan. Ennustettavuuden (predictability) , ehkä jopa ennakoinnin (anticipation) automatisointi liittyy suurten tietomassojen, todennäköisyyksien ja tilastolliseen informaation käsittelyn valtavan nopeaan kehitykseen. Kehityksen nopeus on suhteessa prosessorien laskentatehon kasvuun, joka jo vuosikymmenet on kaksinkertaistunut puolentoista vuoden välein.

Robotiikka-analyysia enemmän erityisesti Martin Fordin The Rise of the Robots -teoksessa. Pointtina siis se, että monet niistä työtehtävistä, joita olemme pitäneet roboteille mahdottomina, saattavat tulevaisuudessa robotisoitua.

Robottien avulla johtajien ei kuitenkaan kannata toivoa selviävänsä viestinnällisestä ympyrän neliöimisestä, eli sen vakuuttavasta sanomisesta, että ”me tulemme tekemään parempaa laatua eli enemmän käsipareja vaativaa sosiaali- tai terveyspalvelua nykyistä pienemmin kustannuksin”. Mikäli nykyisten työntekijöiden työtaakkaa ei lisätä nykyisellä tai nykyistä pienemmällä korvauksella, tämä ei ole mitenkään mahdollista ilman vapaaehtoistyövoiman käyttöä.

Huono johtajuus on projektioiden kuningas ja über-syntipukki, joka luo isoonkin porukkaan kuin taikaiskusta samassa veneessä olemisen jykevää henkeä. Se on jopa helpompi ja tavallisempi reggressiivinen kiertotie kuin äskettäin tarkastelemani tiedonkulku. Tiedonkulun passiivinen kritisointi ei nosta viestintuojaa tulilinjalle tai vastuuseen. Myös ”Huonon johtajuuden” valtava projektiivinen voima kannattaa aina muistaa, silloinkin kun johtajuus on oikeasti huonoa.

Sekä reaalitodellisuutena että syntipukkiasetelmana ilmenevää huonoa johtajuutta auttaa ymmärtämään Wilfred Bionin analyysi. Bion kuvaa Kokemuksia ryhmistä -teoksessaan tapoja, joilla työryhmä etääntyy tarkoituksestaan, siis työstä. Ryhmänä ihmisillä on taipumus ajautua reggressiivisiin, välittöminä ja positiivisina tunnekokemuksina palkitseviin, vähemmän rationaalista ponnistelua vaativiin tiloihin.

Mustavalkoiset fantasiat tarttuvat työpaikoilla helpoiten johtajaan. Hänestä tulee aika ajoin ryhmän ”mielessä” messiaanisen hyvä tai infernaalisen huono. Molemmat tilat ovat fantasiaa, suhteellisen harvoja infernaalisia poikkeuksia lukuunottamatta. Reaalitilanne on, että johtaja vuoroin onnistuu ja vuoroin epäonnistuu, niinkuin muutkin ihmiset.

Kategoriat
etiikka filosofia sekalaista

Hallinnan tunnetta, jatkosotaa ja suvun mustia lampaita

”Mitä jos en kykene täyttämään minulle asetettuja velvoitteita?”

”MItä jos menetän asioiden hallinnan?”

Josko asiat karkaavat käsistä ja menetetään hallinta? Ei hätää: hallintaa ei voi menettää kun sitä ei ole koskaan ollutkaan. Eikä se ole hyvä tai paha asia vaan luonnonlaki. On vain hallinnan tunne, ja se on fantasiaa.

Hallintaa ei ole menetetty sote-uudistuksen, maakuntauudistuksen, Neuvostoliiton hajoamisen, auringonpilkkujen vaikutuksen, maapallon lämpenemisen tai muun pikkuseikan myötä, vaan alunperin ja lähtökohtaisesti.

Kysymys ei ole ainoastaan käytännöllinen, vaan uskontojen ydinpolttoainetta.

Fantasia siitä, että asiat ovat hallinnassa, on välttämätön jotta saamme ylipäätään elettyä. Se on jollakin tasolla tajuttu nykyisessä narratiivisuus-buumissa, tarinavillityksessä, joka nyt viimeisimpänä muotina ujuttuu työpaikkojen kehittämispäiviin ja -menetelmiin. Menneisyydestä rakentuu jatkuvasti fantasiaa; syy-seuraussuhteita ja koherenssia löydetään ja ne tukipuina tarinoita kirjoitetaan.

Esimerkki: jatkosodan ministeri teki jonkin kauaskantoisen, ratkaisevan ja edelleen meidän kaikkien elämään vaikuttavan valinnan – tarkkaan ottaen minkä, sillä ei ole tässä merkitystä. Valintaan päätyminen johtui suurella todennäköisyydellä muun muassa niistä syistä, joista ammattihistorioitsijat ovat meille kertoneet.

Mutta asiaan saattoi vaikuttaa myös ministerin valvottu yö, hammastulehdus, esikoispojan viina- ja prostituutiosekoilujen perheelle ja suvulle tuottamat huolet hänen tulevaisuudestaan sekä ennen kaikkea suvun maineesta. Ja kaikki muutkin asiat häntä väpättäen etenevän lottovoittaja-siittiön ja munasolun kohtaamisesta lähtien.

Mennään taaksepäin, takaperin pitkin jälkikäteen rakennettuja koherenssin pitkospuita.

Vuonna 1915 olivat ne Etelä-Suomalaisen Osakunnan juhlat, joissa ministeri tapasi tulevan puolisonsa Impi Hjördiksen. Näihin juhliin ministeri pääsi osallistumaan odottamatta ja ilokseen, koska Gunnar-eno yllättäen siirsi suvun perinteistä Kaivopuiston kevät-picniciä viikolla.

Kaivopuiston Picnicin siirtäminen puolestaan johtui siitä, että Gunnar-enon kupan runtelema, epäonnisesti ja hätiköiden valittu vävypoika oli taas kerran ja nopealla varoitusajalla järjestettävä nopeasti Helsingforsin seurapiireiltä piiloon Veikkolan parantolaan, huilaamaan katseilta suojassa pois viinakrampit ja harhat. Gunnar-enon Casimir-vävy oli taiteellisesti suuntautunut boheemi, joka sitten myöhemmin tutustutti ministerin esikoispojan viinaan, kokaiiniin ja Kalevankadun loppupäässä päivystäviin kurtisaaneihin.

Ympäri käydään ja yhteen tullaan: tarinat voivat tehdä tällaisia jänniä kieppejäkin.

Puhumattakaan ministerin isoisän isästä, joka mielipuolisuutta hipovan määrätietoisuutensa ja itaran säästäväisyytensä ansiosta kykeni, pidettyään itseään ja perhettään nälkäkuurilla vuosia, perustamaan satula- ja nahkatavarakorjaamon Punavuoreen Merimiehenkatu viidentoista kivijalkaan vuonna 1794.

Ministerin isoisän isän perustama liike laajeni koko 1800-luvun alkupuolen niin, että suvun luokkaretki mahdollistui – kohti sitä yhteiskunnallista asemaa, jota ilman tuleva jatkosodan ministeri ei mitenkään olisi päätynyt Norssiin ja Uralle.

Menneisyydestä rakentuu jatkuvasti fantasiaa, syy-seuraussuhteita ja koherenssia löydetään ja tarinaa kirjoitetaan. Se, millaisia ja miten kerrottuja tarinoita me tiedämme, vaikuttaa kykyymme kuvitella hallitsevamme nykyisyyttä ja tulevaisuutta.

Mitä enemmän ja parempia tarinoita meillä on, sitä etevämpiä me olemme keksimään itsellemme uskottavia ja muillekin uskottavia tarinoita todellisuutemme kasassa pitämiseksi.

Kategoriat
etiikka filosofia mielenterveys työyhteisöt

Esimiestyön arki: luottamusta ja vainoharhaa

Digitalisoituneen tietotyön keskeinen piirre on, että esimiehellä kannattaa olla ennennäkemätön luottamus alaiseen. Kaikilla on aina ja joka paikassa kaikki tieto käsillä, niin viihde kuin työkin.

Epävarman esimiehen vainoharhainen painajainen syntyy siitä, ettei ole mitään keinoa olla oikeasti selvillä alaisen tekemisistä. Puurtaako hän Excelinsä parissa kunnon kalvinistin tavoin vai onko epäprotestanttisesti ja löyhämoraalisesti somessa.

Puuttuuko hänestä riittävä syyllisyyden tunto! Ei huolta, ei puutu. Se on syvällä.

”Koneen ääressä” oleva työntekijä: ennen sekin oli toista. Jos viime vuosituhannella joku oli koneen ääressä, näki heti tehtiinkö siinä töitä vai ei. Nyt siitä ei saa selvää millään.

Luovuttamisen eli realisoituvan luottamuksen eli toimenpiteisiin ryhtymättömyyden lisäksi ei juuri ole työilmapiiriä huonontamattomia keinoja varmistaa, ettei lusmu selaa somea. Koneista puuttuu terässorvin yksiselitteinen suhde Työhön.

Tietokone – mikä tarkoittaa vuonna 2017 läppäriä, tablettia tai ”puhelinta” – on yhdellä kertaa tehokas työväline ja lelu.

Kone pettää protestanttisen työmoraalin leluna. Kone yllättää  leluudella, koneen olemuksesta häviää duunituska ja kyttäyspotentiaalista nouseva vääntömomentti. Uusi kone on teollisuusyhteiskuntiin perustuvan taylorismin jäänteitä pöllyävän johtamismentaliteetin nemesis.

Näyttäisi siltä, että tulemme näkemään vanhan työajattelun valtaa vielä pitkään. Samuel Beckettin näkemys maailmasta aluttomana ja loputtomana absurditeettina saa tosielämästä riuskasti pimeitä, kantavia voimia.

Mitä tehdä?

Haetaan ratkaisuja periferioiden pellepelottomilta ja filosofian deleuzeilta ja muilta kansanmiehiltä,  mutta älkäämme pelätkö myöskään Valtion jykevää ydintä. Kyllä sielläkin yritetään uudistua ja uudistaa. Valtiota edustakoon tässä  Etelä-Esplanadi neloseen etabloitunut, 1.10.1888 toimintansa aloittanut Kauppa- ja teollisuustoimituskunta.

Entisen Kauppa- ja teollisuustoimikunnan ja nykyisen Työ- js elinkeinoministeriön johtamassa Työelämä 2020 -hankkeen strategiapaperissa puhutaan luottamuksesta ja yhteistyöstä osuvasti. Siteerauksen voi lukea myös ilman ironista tvistiä.

Luottamus ja yhteistyö ovat suomalainen tapa toimia. Tulevina vuosina tarvitaan luottamuksellisen yhteistyön ulottamista yhä useammalle työpaikalle ja entistä syvempää yhteistyötä ja vastavuoroisuutta oman henkilöstön, kumppanien ja asiakkaiden kanssa. Luottamuksen ja yhteistyön merkitys korostuvat muutoksissa ja epävarmoina aikoina.

http://www.tyoelama2020.fi/tietoa_hankkeesta/tyoelamastrategia

Kategoriat
etiikka filosofia mielenterveys työyhteisöt

Mindfulnessilla tuloskuntoon?

Meditaation ja mindfulnessin yhteensovittamisessa on valuvika: mindfulness-sovellukset tähtäävät vähintäänkin välillisesti työn parempiin tuloksiin, mutta meditaatio ei tähtää mihinkään. Kognitiivis-analyyttisen psykoterapian ja psykoanalyysin välillä näyttäisi olevan mutantis mutandis samantapainen yhteys.

Edmund Husserlin mukaan tietoisuuden peruspiirre on intentionaalisuus, se että tietoisuus kohdistuu aina johonkin – että sitä ei ole olemassa ilman tätä ominaisuutta. Ajattelun perustavanlaatuisen suuntautuneisuuden hypoteesi käy yksiin sen kanssa, mitä psyyken varhaisimmasta kehityksestä toistaiseksi tiedetään.

Tietoisuuden kehittymisen ensimmäisiin steppeihin kuuluu subjekti-objekti -suhteen muodostuminen: on (1) joku joka on tietoinen, ja (2) jokin josta tuo nimenomainen joku on tietoinen. Mieleen syntyy jonkinlainen järjestävä ”suunta”. Kehitys kulkee iän mukana kohti yhä monimutkaisempia suuntautuneisuuksia, joita voivat loppujen lopuksi olla esimerkiksi työhön liittyvät tavoitteet ja niin edespäin.

Meditaatiossa koetetaan olla takertumatta oman ajatuksen kulkuun, omaan minään, mieleen, psyykeen, tietoisuuteen (whatever). Työyhteisökehittämis-mindfulnessissa tavoiteltava työteho, tai vaikkapa ”vain” työhyvinvointi, merkitsee arkitodelliuuteen kohdistuvaa suuntautuneisuutta. Joka fiksaa mielen johonkin arkielämän kulun kannalta hyödyllisenä pidettyyn. Meditaatiossa tällaisia mieleen fiksautuneita asentoja on tarkoitus katsoa ikään kuin sivusta – ei luoda niitä lisää.

Meditaatiossa mielensisältöihin tulisi suhtautua neutraalisti. Jos sen aikana tai tuloksena syntyy ajatus siitä, että esimerkiksi tekemäni palkkatyö on turhaa tai vahingollista ja on eettisesti paras vaihtoehto hankkiutua pois työelämästä – niin tämän ajatuksen tulisi meditaation kannalta olla yhtä arvokas tai arvoton kuin lisääntynyt työssä jaksaminen tai työn merkityksen kirkastuminen. Tai mikä tahansa muu sosiaalisesti hyväksyttynä ja hyödyllisenä pidetty asia.

Kyse on siis muusta kuin yhteiskunnassamme vaikuttavien järjestelmien tai rakenteiden parantamisesta tai ylläpidosta.

Kysymyksenasettelu on jossain määrin analoginen sen eron kanssa, joka on mahdollista nähdä psykoanalyysin ja kognitiivis-analyyttisen psykoterapian (KAT) välillä.

KATissa on ollut pyrkimys tuottaa terapiamuoto, jonka panos-tuotos -suhde on järjellinen maksajan ja (usein työkykyyn liittyvien) tavoitteiden kannalta. Psykoanalyysin tavoitteet puolestaan eivät liitty mihinkään muuhun kuin analysoitavan mieleen. Pyrkimys on analysoitavan itsehavainnon piirissä olevan alueen laajentaminen ja itsehavaintokyvyn parantaminen (Vrt. Pentti Ikonen 2000: Psykoanalyyttisia tutkielmia, s. 10-11). Kaikki, myös ”parantuminen” tai muu sellainen on toissijaista tämän rinnalla.

On hyvästä syystä pohdittu, onko psykoanalyysi ylipäätään terapiaa eli hoitoa. Jos kaiken terapian keskeinen piirre on, että siinä ensisijaisesti pyritään johonkiin sellaiseen, jota voi kutsua parantumiseksi, niin psykoanalyysin voi tosiaan hoitomuotona kyseenalaistaa.

Meditaatio vertautuu tässä psykoanalyysiin ja mindfulness KAT-tyyppiseen terapiaan. Meditaatiolle ja psykoanalyysille on yhteistä eräänlainen pragmaattinen solipsismi: työskentelyn kohde ei ulotu ulkoiseen todellisuuteen, vaan se näyttäytyy suoraan vain mielen sisäisinä projektioina. Pysytellään mielen sisällä, eivätkä työskentelyn välittömät tavoitteet ulotu arjen käytäntlöhin. Mikä ei tietenkään merkise, etteikö psykoanalyysilla tai mediaatiolla voisi olla seurauksia arkitoimintaan.

On kiistelty yleisemminkin eri yhteyksissä, mikä on psykoterapiaa ja mikä muuta mielenterveysalan hoitoa tai hoivaa. Antaako tietty ammattiryhmä terapiaa, kuuluuko sen tehtäviin antaa terapiaa, ja niin edespäin. Näissä keskusteluissa olisi aina tärkeä erottaa toisistaan yhtäältä varsinainen hoito eli psykoterapia ja toisaalta se, että muunkinlaisella vuorovaikutuksella voi olla terapeuttisia vaikutuksia. Hoidolla tai hoivalla – voi olla terapeuttisia vaikutuksia ilman että se olisi psykoterapiaa.

Vähän samaan tapaan meditaatiolla tai psykoanalyysilla voi olla terapeuttisia vaikutuksia arkielämään, vaikkei niillä sellaisinaan olisikaan terapeuttisia tavoitteita.

Aloitin mindfulnessin ja meditaation välisen suhteen tarkastelulla. On aivan luvallista yrittää petrata länsimaista tuottavuutta länsimaisille tuottavuuskäsityksille vierain keinoin – tehdä buddhalaisessa perinteessä kehkeytyneestä meditaatioperinteestä länsimainen mindfulness-sovellus.

On hyvä tehdä alkuperäisen version ja sen sovellusten välinen ero selväksi. Meditaatio ei pyri paikkailemaan länsimaisen yhteiskunnan rakenteita tai elämäntavan seurauksia, sen enempää kuin psykoanalyysikaan, vaikka molempien seuraukset saattavat olla arkielämän kannalta suotuisia.

Kategoriat
etiikka filosofia työyhteisöt

Hyveiden henkiinherättäminen on käynnistynyt

Maanantaiaamuna 8.5.2017 osallistuin Työelämä 2020 -hankkeenverkostokokoukseen. Kuulostaa massiivisen tylsältä mutta ei ollut. Antti Kylliäinen puhuu hyveistä hyvin ja viisaasti, on retorisesti taitava tarvitsematta kuitenkaan retoriikkaa savuverhoksi peittämään sisällön puutteita, kuten niin moni. Hänen missionsa työelämää koskeva osuus selviää tämän linkin takaa.

(Se mitä arvoista, säännöistä ja hyveistä alla pohdin, pohjautuu Antti Kylliäiseltä ja verkostokokouksen muilta keskustelijoilta männä maanantainaamuna saatuihin oppeihin. Ei ole olemassa parafraasia ilman tulkintaa, joten minä kuitenkin itse vastaan allaolevasta.)

Kylliäisen missio on hyveen palauttaminen muun muassa työelämään arvojen ja sääntöjen rinnalle. Tarvitsemme pelisääntöjä ja virallisempiakin sääntöjä, tarvitsemme arvokeskusteluja ja arvoja.

Mutta tarvitsemme myös hyveitä, sanoo Kylliäinen. Hyveitä ovat muun muassa suvaitsevaisuus, avuliaisuus, ystävällisyys, rehellisyys. Työyhteisöissä soveliaasta käyttäytymisestä yritetään puhua milloin peräämällä ”pelisääntöjä” kireän napakasti, milloin arvolauseita tai -käsittelitä toistelemalla.

Iso pointti ja suuri keksintö tässä Kylliäisen hyve-projektissa saattaa piillä siinä, että sen enempää arvot kuin säännötkään eivät istu kohdallisen käyttäytymisen ja kaiken perustavana olevan arkitoiminnan tutkimiseen ja kohentämiseen.

Minä olen paremman ymmärryksen puutteessa käsitellyt kehityspsykologiasta tai peräti psykiatriasta lainatuin viitekehyksin työryhmässä ilmenevää käyttäytymistä. Mikä on sopivaa mikä ei, mikä on aikuista käytöstä ja niin edelleen. Olen toistellut muun muassa sitä sinänsä paikkansapitävää seikkaa, että jokainen tuo oman perhedynamiikkansa työpaikalle – eli oman tapansa suhtautua ylempiin (vanhempiin), vertaisiin (sisaruksiin) ja alaisiin (lapsiin).

Alaisia verrataan lapsiin? Pomoja isiin ja äiteihin? Voi olla että jonkun muunkin nenään tässä haisee jokin tunkka. Jos hyveen käsitettä ei olisi 1970-luvulla työnnetty porvarillisena hapatuksena niin valtavan syvälle ajanhengen taistolaiseen hanuriin, niin varmaankin nyt käsittelisimme työyhteisön arkea hyveiden kautta siinä missä sääntöjen tai arvojenkin.

Psykoparadigmasta lähtevä työryhmäilmiöiden tarkastelu on tullut hyve-etiikan tilalle. Työryhmä ei ole terapiaryhmä eikä lastentarha. Psykoviitekehyksen kautta asioita tarkastelemalla se voidaan epähuomiossa niiksi taannuttaa.

Hyveet pyyhkäistiin 1970-luvun alussa pois opetussuunnitelmista ja työpaikkojen kehittämispäiviltä, sikäli kun niitä tuohon aikaan käsitteen nykyisessä merkityksessä oli. Hyveen käsite edusti suojeluskuntia ja 1930-lukua, isien ja isoisien tyrkyttämää porvarillista hapatusta ja indoktrinaatiota.

Vielä 50- ja 60 -luvuilla hyveistä puhuminen oli yhtä arkipäiväistä kuin nykyinen puhe arvoista tai säännöistä. 60-luvun lopulle tultaessa Björn Wahlroosin kaltaisten, luokkakantaista etujoukkoa edustavien tovereiden kielinenät olivat terävät ja herkät huomaamaan suojeluskuntalaisen eetoksen jäänteet.

Niinpä hyve työnnettiin sinne mihin ei päivä paista ja siellä se on pysynyt. Hyveiden tutkimisen ja vaalimisen puutteessa olemme olleet kohta pari sukupolvea eräässä mielessä kädettömiä – tai käsitteettömiä – työpaikoilla noudatettavaa käyttäytymistä tarkastellessamme, ja varsinkin yrittäessämme sitä kohentaa.

Arvot koskevat ensisijaisesti organisaatiota, eivät yksilöä. Ne realisoituvat jo silloin kun ne ovat tarkastelun mittapuina, eli niiden itsensä ei tarvitse toteutua. Organisaation arvo voi olla avoimuus vaikkei se olisi avoin – itse asiassa siinä tapauksessa avoimuus on hyvinkin syytä kirjata arvoksi.

Sääntö puolestaan edellyttää seuraamusta ollakseen aidosti sääntö. On syytä varoa sellaisten sääntöjen tai säädösten tekemistä, joiden rikkomisesta ei ole määritelty riittävästi seurauksia. Tämä nähtiin taannoin ministerien sidonnaisuuksia koskevassa väännössä: ilmoittamatta jättämisestä tuli normaalitoimintaa, koska ilmoittamisvelvollisuuden rikkomisesta ei seurannut mitään. Lisäksi sääntö koskee olennaisesti mennyttä aikaa: on tapahtunut kämmi ja halutaan estää, ettei samanlainen kämmi tapahjdu tulevaisuudessa – joten kirjoitetaan sääntö.

Arvot siis ovat totta jo organisaatioon kirjattuna, siinä työskentelevien ihmisten arkikäyttäytymisestä riippumatta. Hyve ei ole olemassa, jollei sitä ihminen noudata, se ei todellistu muuten kuin ihmisen toiminnassa. Ihminen on rehellisyyden suhteen hyveellinen jos hän on oikeasti arjessaan rehellinen, ollessaan epärehellinen hän lakkaa olemasta hyveellinen.

Jos organisaation arvoksi kirjataan rehellisyys, niin tämä ei tee organisaatiossa työskentelevistä ihmisiistä rehellisiä – pikemminkin heräävät päinvastaiset mielikuvat: mitä siellä on menossa kun toiminnan mittapuuksi (arvoksi) pitää erikseen nimetä rehellisyys?

Summa summarum: hyve ei ole korvattavissa sen enempää arvoilla kuin säännöillä. Tämä oli ensimmäinen oivallus Kylliäisen aamupäivässä.

Toinen ja henkilökohtaisemmin omaa työtä ja ajattelua koskeva näkökohta on tuo alkupuolella tarkasteltu. Henkilöstön käyttäytymistä, työyhteisöön sopivaa käytöstä jne, tulisikin ehkä tarkastella hyveiden eikä psykopatologian pohjalta.

Kehityspsykologisten lainalaisuuksien tyrkyttäminen aikuisten ihmisen muodostaman työyhteisön itseymmärryksen välineiksi saattaa taannuttaa tai patologisoida. Kun työyhteisön toimintaa selitetään perhedynamiikan käsitteistön, defenssikäsitteistön ja niin edespäin avulla, tullaanko pahimmillaan taannuttaneeksi työyhteisöä lähemmäs lastentarhaa, tai patologisoineeksi sitä lähemmäs terapiaryhmää.

Jälkimmäisessä tapauksessa ja ääritilanteessa: lähemmäs psykiatrista sairaalaosastoa, tai kuten kansanomaisesti sanotaan, hullujenhuonetta. Varsinkin niissä tapauksissa joissa työyhteisö tosiaan muistuttaa hullujenhuonetta, olisi sitä tärkeämpää pakottaa ryhmää kohti normaalia työkäyttäytymistä puhumalla nimenomaan hyveistä, niiden noudattamisesta ja noudattamatta jättämisen seurauksista.

Mutta kun onglemana on se, että hyvekeskustelu haudattiin silloin monta vuosikymmentä sitten – ensin pitää herätellä. Ja sitä Antti Kylliäinen on melkoisella energialla tekemässä.