Lue tyhjyyttä, lue tarkoitus tyhjyydestä, lue rivien välejä

Onko meistä tulossa aasialaisia vai orwellilaisia?

Aasialaisessa kulttuurissa on tietääkseni hieno, suomalaiselle vaikeasti ymmärrettävä piirre. Yksi vuorovaikutuksen keskeisimmistä piirteistä on se, että vältetään keskustelukumppanin joutumista häpeään. Tästä seuraa mm. se, ettei eitä sanota juuri koskaan suoraan, töksäyttäen, kuten Suomessa niin usein on tapana.

Millainen häpeäkulttuuri on Suomi, tai Japani? Tuntuu että Suomessa suuri osa kaikesta toiminnasta perustuu häpeään, joskaan ei sen välttämiseen vaan järjestelmälliseen tuottamiseen, häpeän politiikkaan, häpeän avulla asioiden eteenpäin saamiseen. On ”varoittavia esimerkkejä” ja häpeään joutumisella pelottelemista.

Japanissa sentään käsitetään, että häpeää kokemaan joutuneen on heti tapettava joko itsensä tai kaikki muut, todistajat.

Aasialaisuus assosioitui häpeän välttämiseen, orwellilaisuus kiertoilmaisujen käyttämiseen. Sekä häpeän ehkäisyssä että kiertoilmaisujen käyttämisessä pyritään sen varmistamiseen, että varsinainen asia pysyy poissa näkyvistä, poissa silmistä.

Vaikea on ”haasteellinen”, haukkumiset on ”palaute”, heikkous on ”kehittämisalue”. Arvioitsija sanoo sairaalassa käytännön jaksoa suorittavalle sairaanhoitajaopiskelijalle: ”On haasteellista antaa palautetta sinun kehittämisalueistasi”.

Auttaako tällainen uuskieli asiaa eteenpäin, kun kaikilla on sitä puhuttaessa paljon mukavampaa, vai onko. Vai irrottaako se kieltä todellisuudesta. Mitä oikeasti tapahtuu, kun kaikki asianosaiset osaavat lukea rivien välit ja suoltavat kiertoilmausten jargonia kuin yhteisestä sanattomiasta sopimuksesta?

Me opimme koko ajan lisää vuorovaikutuksen patologisoitunutta systematiikkaa. Palveluammattien työvelvolliset ja postmodernit tietotyön partiolaiset marssivat kuvitteellinen käsi lipassa keskustelujen kenttää pitkin ja poikin, kenttää jossa harvoin sanotaan mitä tarkoitetaan.

Pitää osata lukea tyhjyyttä, lukea tarkoitus tyhjyydestä, lukea rivien välejä.

Rivien välit saattavat joskus olla täynnä nerokasta vuorovaikutuksen taidetta. Ääriesimerkkinä kansainvälinen diplomatia. Siinä suoraan sanominen on äärimmäinen ja harvoin käytetty tehokeino. Vuoden 1962 syksyllä USA:n YK-edustaja käytti suoraa puhetta menestyksellä ja mestarillisella ajoituksella Kuuban ohjuskriiisin aikana.

Suurin osa kansainvälisen diplomatian puheesta on fraaseja ja ilmoista puhumista tavalla, jonka rivien väleihin taiten piilotetut asiat kykenee huomaamaan vain kokenut diplomaatti. Työelämän arjessa kaikenlaiset ”haasteellisuudet” ovat kuitenkin enimmäkseen vain epäselvää kielenkäyttöä, eivät muuta.

Ludwig WIttgensteinin kielipelin käsite on tässäkin yhteydessä hyödyllinen, joskin sitä on kritisoitu relativismista – niin kuin kaikkia ei-platonisia eli objektiivista mittapuuta sisältämättömiä tietoteorioita.

Vaikkapa hallinnollinen puhetapa liike-elämässä, julkisella sektorilla ja järjestöissä: ne ovat esimerkkejä eräänlaisista yhtaikaisista sisar-kielipeleistä, joissa on sekä selviä yhtäläisyyksiä että suuria eroja. Yksi ero voi olla kiertoilmausta ja täytteenä olevan tyhjän puheen määrä.

Bisneksessä ehkä on vähemmän käyttöä kyvylle lukea tarkoituksia tyhjyyksistä ja rivien väleistä, tai ainakin se on erilaista. Raha on perälautana suuri konkretisoija ja selventäjä. Aate ja idea ovat perälautoina epäselvempiä ja siksi puheen ja asioiden hoitamisen tavat saattavat päästä yhdistystoiminnassa melko kiharaisiksi ja vaikeasti eteneviksi.

Eri aikakausien kielipelejä pystyy hyvin erottamaan, kun katselee YLEn elävästä arkistosta 60-luvun klippejä. Niissä sivistynyt haastateltava puhuu ”sivistyneesti”. Nyt puhetavalla tai puheen nuotilla erottautuminen on ainoastaan naurettavaa ja kannattaa siksi jättää stand-up -koomikoille.

Esimiestyön arki: luottamusta ja vainoharhaa

Digitalisoituneen tietotyön keskeinen piirre on, että esimiehellä kannattaa olla ennennäkemätön luottamus alaiseen. Kaikilla on aina ja joka paikassa kaikki tieto käsillä, niin viihde kuin työkin.

Epävarman esimiehen vainoharhainen painajainen syntyy siitä, ettei ole mitään keinoa olla oikeasti selvillä alaisen tekemisistä. Puurtaako hän Excelinsä parissa kunnon kalvinistin tavoin vai onko epäprotestanttisesti ja löyhämoraalisesti somessa.

Puuttuuko hänestä riittävä syyllisyyden tunto! Ei huolta, ei puutu. Se on syvällä.

”Koneen ääressä” oleva työntekijä: ennen sekin oli toista. Jos viime vuosituhannella joku oli koneen ääressä, näki heti tehtiinkö siinä töitä vai ei. Nyt siitä ei saa selvää millään.

Luovuttamisen eli realisoituvan luottamuksen eli toimenpiteisiin ryhtymättömyyden lisäksi ei juuri ole työilmapiiriä huonontamattomia keinoja varmistaa, ettei lusmu selaa somea. Koneista puuttuu terässorvin yksiselitteinen suhde Työhön.

Tietokone – mikä tarkoittaa vuonna 2017 läppäriä, tablettia tai ”puhelinta” – on yhdellä kertaa tehokas työväline ja lelu.

Kone pettää protestanttisen työmoraalin leluna. Kone yllättää  leluudella, koneen olemuksesta häviää duunituska ja kyttäyspotentiaalista nouseva vääntömomentti. Uusi kone on teollisuusyhteiskuntiin perustuvan taylorismin jäänteitä pöllyävän johtamismentaliteetin nemesis.

Näyttäisi siltä, että tulemme näkemään vanhan työajattelun valtaa vielä pitkään. Samuel Beckettin näkemys maailmasta aluttomana ja loputtomana absurditeettina saa tosielämästä riuskasti pimeitä, kantavia voimia.

Mitä tehdä?

Haetaan ratkaisuja periferioiden pellepelottomilta ja filosofian deleuzeilta ja muilta kansanmiehiltä,  mutta älkäämme pelätkö myöskään Valtion jykevää ydintä. Kyllä sielläkin yritetään uudistua ja uudistaa. Valtiota edustakoon tässä  Etelä-Esplanadi neloseen etabloitunut, 1.10.1888 toimintansa aloittanut Kauppa- ja teollisuustoimituskunta.

Entisen Kauppa- ja teollisuustoimikunnan ja nykyisen Työ- js elinkeinoministeriön johtamassa Työelämä 2020 -hankkeen strategiapaperissa puhutaan luottamuksesta ja yhteistyöstä osuvasti. Siteerauksen voi lukea myös ilman ironista tvistiä.

Luottamus ja yhteistyö ovat suomalainen tapa toimia. Tulevina vuosina tarvitaan luottamuksellisen yhteistyön ulottamista yhä useammalle työpaikalle ja entistä syvempää yhteistyötä ja vastavuoroisuutta oman henkilöstön, kumppanien ja asiakkaiden kanssa. Luottamuksen ja yhteistyön merkitys korostuvat muutoksissa ja epävarmoina aikoina.

http://www.tyoelama2020.fi/tietoa_hankkeesta/tyoelamastrategia

Mindfulnessilla tuloskuntoon?

Meditaation ja mindfulnessin yhteensovittamisessa on valuvika: mindfulness-sovellukset tähtäävät vähintäänkin välillisesti työn parempiin tuloksiin, mutta meditaatio ei tähtää mihinkään. Kognitiivis-analyyttisen psykoterapian ja psykoanalyysin välillä näyttäisi olevan mutantis mutandis samantapainen yhteys.

Edmund Husserlin mukaan tietoisuuden peruspiirre on intentionaalisuus, se että tietoisuus kohdistuu aina johonkin – että sitä ei ole olemassa ilman tätä ominaisuutta. Ajattelun perustavanlaatuisen suuntautuneisuuden hypoteesi käy yksiin sen kanssa, mitä psyyken varhaisimmasta kehityksestä toistaiseksi tiedetään.

Tietoisuuden kehittymisen ensimmäisiin steppeihin kuuluu subjekti-objekti -suhteen muodostuminen: on (1) joku joka on tietoinen, ja (2) jokin josta tuo nimenomainen joku on tietoinen. Mieleen syntyy jonkinlainen järjestävä ”suunta”. Kehitys kulkee iän mukana kohti yhä monimutkaisempia suuntautuneisuuksia, joita voivat loppujen lopuksi olla esimerkiksi työhön liittyvät tavoitteet ja niin edespäin.

Meditaatiossa koetetaan olla takertumatta oman ajatuksen kulkuun, omaan minään, mieleen, psyykeen, tietoisuuteen (whatever). Työyhteisökehittämis-mindfulnessissa tavoiteltava työteho, tai vaikkapa ”vain” työhyvinvointi, merkitsee arkitodelliuuteen kohdistuvaa suuntautuneisuutta. Joka fiksaa mielen johonkin arkielämän kulun kannalta hyödyllisenä pidettyyn. Meditaatiossa tällaisia mieleen fiksautuneita asentoja on tarkoitus katsoa ikään kuin sivusta – ei luoda niitä lisää.

Meditaatiossa mielensisältöihin tulisi suhtautua neutraalisti. Jos sen aikana tai tuloksena syntyy ajatus siitä, että esimerkiksi tekemäni palkkatyö on turhaa tai vahingollista ja on eettisesti paras vaihtoehto hankkiutua pois työelämästä – niin tämän ajatuksen tulisi meditaation kannalta olla yhtä arvokas tai arvoton kuin lisääntynyt työssä jaksaminen tai työn merkityksen kirkastuminen. Tai mikä tahansa muu sosiaalisesti hyväksyttynä ja hyödyllisenä pidetty asia.

Kyse on siis muusta kuin yhteiskunnassamme vaikuttavien järjestelmien tai rakenteiden parantamisesta tai ylläpidosta.

Kysymyksenasettelu on jossain määrin analoginen sen eron kanssa, joka on mahdollista nähdä psykoanalyysin ja kognitiivis-analyyttisen psykoterapian (KAT) välillä.

KATissa on ollut pyrkimys tuottaa terapiamuoto, jonka panos-tuotos -suhde on järjellinen maksajan ja (usein työkykyyn liittyvien) tavoitteiden kannalta. Psykoanalyysin tavoitteet puolestaan eivät liitty mihinkään muuhun kuin analysoitavan mieleen. Pyrkimys on analysoitavan itsehavainnon piirissä olevan alueen laajentaminen ja itsehavaintokyvyn parantaminen (Vrt. Pentti Ikonen 2000: Psykoanalyyttisia tutkielmia, s. 10-11). Kaikki, myös ”parantuminen” tai muu sellainen on toissijaista tämän rinnalla.

On hyvästä syystä pohdittu, onko psykoanalyysi ylipäätään terapiaa eli hoitoa. Jos kaiken terapian keskeinen piirre on, että siinä ensisijaisesti pyritään johonkiin sellaiseen, jota voi kutsua parantumiseksi, niin psykoanalyysin voi tosiaan hoitomuotona kyseenalaistaa.

Meditaatio vertautuu tässä psykoanalyysiin ja mindfulness KAT-tyyppiseen terapiaan. Meditaatiolle ja psykoanalyysille on yhteistä eräänlainen pragmaattinen solipsismi: työskentelyn kohde ei ulotu ulkoiseen todellisuuteen, vaan se näyttäytyy suoraan vain mielen sisäisinä projektioina. Pysytellään mielen sisällä, eivätkä työskentelyn välittömät tavoitteet ulotu arjen käytäntlöhin. Mikä ei tietenkään merkise, etteikö psykoanalyysilla tai mediaatiolla voisi olla seurauksia arkitoimintaan.

On kiistelty yleisemminkin eri yhteyksissä, mikä on psykoterapiaa ja mikä muuta mielenterveysalan hoitoa tai hoivaa. Antaako tietty ammattiryhmä terapiaa, kuuluuko sen tehtäviin antaa terapiaa, ja niin edespäin. Näissä keskusteluissa olisi aina tärkeä erottaa toisistaan yhtäältä varsinainen hoito eli psykoterapia ja toisaalta se, että muunkinlaisella vuorovaikutuksella voi olla terapeuttisia vaikutuksia. Hoidolla tai hoivalla – voi olla terapeuttisia vaikutuksia ilman että se olisi psykoterapiaa.

Vähän samaan tapaan meditaatiolla tai psykoanalyysilla voi olla terapeuttisia vaikutuksia arkielämään, vaikkei niillä sellaisinaan olisikaan terapeuttisia tavoitteita.

Aloitin mindfulnessin ja meditaation välisen suhteen tarkastelulla. On aivan luvallista yrittää petrata länsimaista tuottavuutta länsimaisille tuottavuuskäsityksille vierain keinoin – tehdä buddhalaisessa perinteessä kehkeytyneestä meditaatioperinteestä länsimainen mindfulness-sovellus.

On hyvä tehdä alkuperäisen version ja sen sovellusten välinen ero selväksi. Meditaatio ei pyri paikkailemaan länsimaisen yhteiskunnan rakenteita tai elämäntavan seurauksia, sen enempää kuin psykoanalyysikaan, vaikka molempien seuraukset saattavat olla arkielämän kannalta suotuisia.

Hyveiden henkiinherättäminen on käynnistynyt

Maanantaiaamuna 8.5.2017 osallistuin Työelämä 2020 -hankkeenverkostokokoukseen. Kuulostaa massiivisen tylsältä mutta ei ollut. Antti Kylliäinen puhuu hyveistä hyvin ja viisaasti, on retorisesti taitava tarvitsematta kuitenkaan retoriikkaa savuverhoksi peittämään sisällön puutteita, kuten niin moni. Hänen missionsa työelämää koskeva osuus selviää tämän linkin takaa.

(Se mitä arvoista, säännöistä ja hyveistä alla pohdin, pohjautuu Antti Kylliäiseltä ja verkostokokouksen muilta keskustelijoilta männä maanantainaamuna saatuihin oppeihin. Ei ole olemassa parafraasia ilman tulkintaa, joten minä kuitenkin itse vastaan allaolevasta.)

Kylliäisen missio on hyveen palauttaminen muun muassa työelämään arvojen ja sääntöjen rinnalle. Tarvitsemme pelisääntöjä ja virallisempiakin sääntöjä, tarvitsemme arvokeskusteluja ja arvoja.

Mutta tarvitsemme myös hyveitä, sanoo Kylliäinen. Hyveitä ovat muun muassa suvaitsevaisuus, avuliaisuus, ystävällisyys, rehellisyys. Työyhteisöissä soveliaasta käyttäytymisestä yritetään puhua milloin peräämällä ”pelisääntöjä” kireän napakasti, milloin arvolauseita tai -käsittelitä toistelemalla.

Iso pointti ja suuri keksintö tässä Kylliäisen hyve-projektissa saattaa piillä siinä, että sen enempää arvot kuin säännötkään eivät istu kohdallisen käyttäytymisen ja kaiken perustavana olevan arkitoiminnan tutkimiseen ja kohentämiseen.

Minä olen paremman ymmärryksen puutteessa käsitellyt kehityspsykologiasta tai peräti psykiatriasta lainatuin viitekehyksin työryhmässä ilmenevää käyttäytymistä. Mikä on sopivaa mikä ei, mikä on aikuista käytöstä ja niin edelleen. Olen toistellut muun muassa sitä sinänsä paikkansapitävää seikkaa, että jokainen tuo oman perhedynamiikkansa työpaikalle – eli oman tapansa suhtautua ylempiin (vanhempiin), vertaisiin (sisaruksiin) ja alaisiin (lapsiin).

Alaisia verrataan lapsiin? Pomoja isiin ja äiteihin? Voi olla että jonkun muunkin nenään tässä haisee jokin tunkka. Jos hyveen käsitettä ei olisi 1970-luvulla työnnetty porvarillisena hapatuksena niin valtavan syvälle ajanhengen taistolaiseen hanuriin, niin varmaankin nyt käsittelisimme työyhteisön arkea hyveiden kautta siinä missä sääntöjen tai arvojenkin.

Psykoparadigmasta lähtevä työryhmäilmiöiden tarkastelu on tullut hyve-etiikan tilalle. Työryhmä ei ole terapiaryhmä eikä lastentarha. Psykoviitekehyksen kautta asioita tarkastelemalla se voidaan epähuomiossa niiksi taannuttaa.

Hyveet pyyhkäistiin 1970-luvun alussa pois opetussuunnitelmista ja työpaikkojen kehittämispäiviltä, sikäli kun niitä tuohon aikaan käsitteen nykyisessä merkityksessä oli. Hyveen käsite edusti suojeluskuntia ja 1930-lukua, isien ja isoisien tyrkyttämää porvarillista hapatusta ja indoktrinaatiota.

Vielä 50- ja 60 -luvuilla hyveistä puhuminen oli yhtä arkipäiväistä kuin nykyinen puhe arvoista tai säännöistä. 60-luvun lopulle tultaessa Björn Wahlroosin kaltaisten, luokkakantaista etujoukkoa edustavien tovereiden kielinenät olivat terävät ja herkät huomaamaan suojeluskuntalaisen eetoksen jäänteet.

Niinpä hyve työnnettiin sinne mihin ei päivä paista ja siellä se on pysynyt. Hyveiden tutkimisen ja vaalimisen puutteessa olemme olleet kohta pari sukupolvea eräässä mielessä kädettömiä – tai käsitteettömiä – työpaikoilla noudatettavaa käyttäytymistä tarkastellessamme, ja varsinkin yrittäessämme sitä kohentaa.

Arvot koskevat ensisijaisesti organisaatiota, eivät yksilöä. Ne realisoituvat jo silloin kun ne ovat tarkastelun mittapuina, eli niiden itsensä ei tarvitse toteutua. Organisaation arvo voi olla avoimuus vaikkei se olisi avoin – itse asiassa siinä tapauksessa avoimuus on hyvinkin syytä kirjata arvoksi.

Sääntö puolestaan edellyttää seuraamusta ollakseen aidosti sääntö. On syytä varoa sellaisten sääntöjen tai säädösten tekemistä, joiden rikkomisesta ei ole määritelty riittävästi seurauksia. Tämä nähtiin taannoin ministerien sidonnaisuuksia koskevassa väännössä: ilmoittamatta jättämisestä tuli normaalitoimintaa, koska ilmoittamisvelvollisuuden rikkomisesta ei seurannut mitään. Lisäksi sääntö koskee olennaisesti mennyttä aikaa: on tapahtunut kämmi ja halutaan estää, ettei samanlainen kämmi tapahjdu tulevaisuudessa – joten kirjoitetaan sääntö.

Arvot siis ovat totta jo organisaatioon kirjattuna, siinä työskentelevien ihmisten arkikäyttäytymisestä riippumatta. Hyve ei ole olemassa, jollei sitä ihminen noudata, se ei todellistu muuten kuin ihmisen toiminnassa. Ihminen on rehellisyyden suhteen hyveellinen jos hän on oikeasti arjessaan rehellinen, ollessaan epärehellinen hän lakkaa olemasta hyveellinen.

Jos organisaation arvoksi kirjataan rehellisyys, niin tämä ei tee organisaatiossa työskentelevistä ihmisiistä rehellisiä – pikemminkin heräävät päinvastaiset mielikuvat: mitä siellä on menossa kun toiminnan mittapuuksi (arvoksi) pitää erikseen nimetä rehellisyys?

Summa summarum: hyve ei ole korvattavissa sen enempää arvoilla kuin säännöillä. Tämä oli ensimmäinen oivallus Kylliäisen aamupäivässä.

Toinen ja henkilökohtaisemmin omaa työtä ja ajattelua koskeva näkökohta on tuo alkupuolella tarkasteltu. Henkilöstön käyttäytymistä, työyhteisöön sopivaa käytöstä jne, tulisikin ehkä tarkastella hyveiden eikä psykopatologian pohjalta.

Kehityspsykologisten lainalaisuuksien tyrkyttäminen aikuisten ihmisen muodostaman työyhteisön itseymmärryksen välineiksi saattaa taannuttaa tai patologisoida. Kun työyhteisön toimintaa selitetään perhedynamiikan käsitteistön, defenssikäsitteistön ja niin edespäin avulla, tullaanko pahimmillaan taannuttaneeksi työyhteisöä lähemmäs lastentarhaa, tai patologisoineeksi sitä lähemmäs terapiaryhmää.

Jälkimmäisessä tapauksessa ja ääritilanteessa: lähemmäs psykiatrista sairaalaosastoa, tai kuten kansanomaisesti sanotaan, hullujenhuonetta. Varsinkin niissä tapauksissa joissa työyhteisö tosiaan muistuttaa hullujenhuonetta, olisi sitä tärkeämpää pakottaa ryhmää kohti normaalia työkäyttäytymistä puhumalla nimenomaan hyveistä, niiden noudattamisesta ja noudattamatta jättämisen seurauksista.

Mutta kun onglemana on se, että hyvekeskustelu haudattiin silloin monta vuosikymmentä sitten – ensin pitää herätellä. Ja sitä Antti Kylliäinen on melkoisella energialla tekemässä.