Jos et käsitä niin älä jalkauta

Vastaani tuli sanapari ”arvojen jalkauttaminen”. Täytyy olla niin, että puhutaan strategian eikä arvojen ”jalkauttamisesta”, ajattelin. Eihän ”arvojen jalkauttamisessa” ole mitään järkeä, järkeni sanoi.

Googletin ”Arvojen jalkauttaminen”. Jouduin huomaamaan, että järkeni on väärässä siis todella monen mielestä.

Arvojen jalkauttaminen

Google ilmoittaa, että arvojen jalkauttamisesta puhuminen ja kirjoittaminen on yleistä – metatasolla: puhutaan arvojen jalkauttamisesta, mutta mistään ei löydy youtube-klippiä tai tapausselostusta siitä miten se tehdään.

Haluaisin nähdä kuinka arvoja jalkautetaan. Ehkä näenkin joskus, Fingerporissa.

Otetaan esimerkiksi turvallisuus, joka lienee monen työyhteisön arvolistassa, järjestön ja yrityksen. Onko turvallisuus jalkautettu kun todetaan, että nyt on turvallista? Vai silloin, kun kaikki työntekijät ymmärtävät mitä turvallisuus omassa työyhteisössä merkitsee? Sanotaanko jonain ajankohtana: nyt kaikki ymmärtävät. Jolloin voidaan todeta että turvallisuus on jalkautettu.

En näe tuossa mitään  reittiä pois ajautumisesta yhä syvemmälle umpityhjän jargonin puristukseen. Puheella ei ole merkitystä, jos se ei sisällä mitään tietä abstraktion ja konkretian välissä olevan veri-aivoesteen läpi.

Arvoristiriita

Otetaan sen sijaan turvallisuus plus itsemääräämisoikeus – ne tai niiden lähikäsitteet esiintynevät usein saman sote-työyhteisön arvolistassa.

Sitten otetaan jokin käytännön tilanne: viime keskiviikkona kello se ja se tapahtui sitä ja sitä -tyyppisesti, ei yhtään abstraktimmin. Esimerkiksi pohditaan, miksi ko. tilanteessa kieltäydyttiin antamasta lääkkeitä humalaiselle potilaalle tai asiakkaalle – tai miksi ei kielletty.

Edellisessä tapauksessa rikottiin itsemääräämisoikeutta vastaan, jälkimmäisessä turvallisuutta. Veikkaan, että tässä ”kuvitteellisessa” esimerkissä olisi useimmiten toimittu edellisellä tavalla.

Kun työntekijöiden kesken analysoidaan, miksi itsemääräämiseen ei juuri sillä hetkellä ollut kompetenssia ja miksi arvolistasta turvallisuus oli nyt nostettava ensi sijalle, arvot ovat oikeasti elossa ja käytössä.

Minä en tällaista kutsuisi arvojen jalkauttamiseksi vaan arvoristiriitojen käsittelyksi. Yksi kaikenlaisen auttamistyön ydinasioista on kyky elää jatkuvien sisäisten ja ulkoisten ristiriitojen kanssa, niitä mustavalkoistamatta eli fantasioimatta.

Todellisuus on ristiriitainen, täynnä hämäryyttä ja harmaan sävyjä. Arvoristiriitojen pohtiminen lisää niin yksilön kuin ryhmänkin kykyä nähdä (työn) todellisuus sellaisena kuin se on, eli aina suurelta osin epävarmana ja käsittämättömänä.

Jos et käsitä niin älä jalkauta.

Luottamus 1978 ja 2018

Kuva: Helsingin Kaupunginmuseo. Kuvaaja tuntematon.

Luottamuksen käsite tulee eteen useammasta suunnasta tänä vuonna. Se on muun muassa työ- ja elinkeinoministeriön Työelämä 2020 -hankkeen vuoden pääteema. Valinnan ymmärtää. Verkon ja somen aikana työnantajilla ei ole mitään keinoa faktisesti olla selvillä tai valvoa, mitä tehdään. Siksi ei ole muuta tervettä tietä kuin opetella luottamaan ihmisiin. Monelle se ei ole helppoa.

Minulle luottamuksen käsitteen sävyn on determinoinut loppuiäksi Urho Kekkosen presidentinvaalikampanja vuonna 1978, sen slogani Luottamus yli rajojen.

Kaksi vuotta aiemmin tuli ensi-iltaan Edvin Laineen Luottamus -elokuva, joka kertoi Leninin ja bolsevikkien sankarillisista ponnisteluista suomalaisten itsenäisyyden eteen. Elokuvan tuottivat Fennada-Filmi ja neuvostoliittolainen Len-film. Sen ohjasivat Edvin Laine ja Viktor Tregubovitš.

Luottamus-elokuva on UKK:n viimeisten vaalien ohella jonkinlainen institutionaalisen tunkkaisuuden ja totuuden verhoamisen huippukokemus, henkis-poliittisessa alhossa olemisen kansainvälinen ennätys. Ei sitä tuolloin näin ymmärretty.

Oli kaksi puhuttua todellisuutta. Se josta ja jolla puhuttiin virallisesti ja asiallisesti. Ja se toinen jonka avulla psyykkisesti selvittiin, ja jonka sanoin naureskeltiin virallista puhetta poliittisissa illanvietoissa. Neukkuja varottiin ja pelättiin päiväsaikaan, ja iltayöstä laulettiin kännissä Panssarivaunu on maantien ässä kun olet Prahaan pyrkimässä.

Millaisista poliittisista, yhteiskunnallisista, ajanhenkeä muovaavista tekijöistä tuollainen kaksijakoinen kieli muodostuu? Kun Luottamuksesta nyt taas paasataan, niin ikävät muistumat nousevat mieleen ja soittelevat varoituskelloja.

 

Arvoristiriidan käsite: kaksi käyttöä, kaksi merkitystä

Arvoristiriidan tavallinen merkitys on kai tämä johon mm. Arja Koski viittaa mainiossa työyhteisötyönohjausta käsittelevässä opuksessa1: organisaation arvot ja toimintaperiaatteet ovat ristiriidassa työntekijän omien arvojen kanssa. Koski toteaa, että tällöin työn tekeminen on raskasta. Voisi lisätä, että monessa tapauksessa mahdotonta. Elikkä moni siis elää mahdottomassa tilanteessa: työpaikkaa pitäisi vaihtaa, mutta se ei käytännön syistä ole mahdollista, on perhe elätettävänä tai jotain muuta pientä estettä.

Itse olen puhunut arvoristiriidasta jo nolkytluvulta lähtien melko toisenlaisessakin merkityksessä, lienenkö sitten sotkenut asioita, käsitteitä tai ihmisten päitä. Myöhäistä katua.

Hoivatyötä, asumispalveluja tai vastaavia toteuttavissa organisaatioissa on useimmiten itse määritelty, julkinen lista arvoja, jotka tarkemmalla katsomisella ovat keskenään ristiriidassa. Ristiriita käy ilmi kun niitä sovelletaan käytännön työtilanteiden analysointiin.

Tämä ”arvoristiriita” on se josta olen itse puhunut ja jonka miellän hyödylliseksi – oikeastaan työntekijän kannalta pääsyyksi siihen, miksi arvoja kannattaa jatkuvasti peilata käytännön tilanteisiin, tulivat ne esille sitten työnohjauksessa, kehityskeskusteluissa tai missä hyvänsä virallisemmassa tai epäpvirallisemmassa yhteydessä.

Tyypillinen esimerkki, joka on niin yleinen, ettei se asemoidu mihinkään yksittäiseen organisaatioon: arvojen listalla on ihmisen kunnioittaminen (tällä tai jollain muulla sanalla tai sanaparilla ilmaistuna) ja turvallisuus. Ihmisen kunnioittaminen tarkoittaa käytännössä hänen tarpeidensa, tahtonsa, haluamistensa kunnioittamista, huomioon ottamista.

Selvyyden vuoksi ja tarkennuksena ääritapaus, useimmiten käytännön tilanteet ovat hämärämpiä: asiakas tai potilas on humalassa ja vaatii saada päivittäisen lääkityksensä (jota on kiellettyä nauttia yhdessä alkoholin kanssa). Työntekijä kieltäytyy antamasta lääkettä, eli ei kunnioita asiakkaan tahtoa, mutta pitää huolta hänen turvallisuudestaan. Esimerkki ei sovi läheskään kaikkialle, lääkkeet eivät nykyisin ole takavuosien tapaan yleisesti asiakkaalta tai potilaalta lukkojen takana.

Arvolista, johon sisältyy sekä ihmisen kunnioittaminen että turvallisuus on hyödyllinen siitä syystä, että työntekijälle tai työntekijäryhmälle tarjoutuu tilaisuus yhdessä pohtia ja perustella, miksi jompaakumpaa toisensa poissulkevista arvoista on noudatettu. Sekä yksittäisen työntekijän että ryhmän ammattitaito ja toimintavarmuus lisääntyy; seuraavassa samantyyppisessä tilanteessa tiedetään suoraan, mikä on eettisesti paras mahdollinen tapa toimia meidän yksikössämme (osastollamme, hoivakodissamme jne.), ja – huom – millä perusteella.

Arja Kosken mainitsema ja alussa siteeraamani arvoristiriidan merkitys on varmaankin yleisin. Kuvaamani toinen, organisaation ”ristiriitaisen” arvoluettelon suoma oppimisen mahdollisuus on mielestäni merkittävä. Tiedä sitten, mitä käsitteitä tulisi käyttää. Saman ilmaisun käyttö tarkoittamaan eri asioita on aina mahdollisten sekaannusten lähtökohta.


Onkohan tulossa tavaksi, että päätän tekstin Ludwig Wittgensteiniin. Hänen myöhäisfilosofiastaan löytyvät nimittäin viime vuosisadan merkittävimmät analyysit sen tueksi, ettei kannata repiä pelihousujaan, jos sama ilmaisu tarkoittaa useita asioita.

”Sanan merkitys on sen käyttö kielessä” 2.

Kun ilmaisua on alettu käyttää jollakin uudella tavalla, sille on syntynyt yksi legitiimi merkitys lisää. Missään ei ole ilmaisujen tai käsitteiden ”oikeiden” käyttötapojen varastoa, jollaista Platon aikanaan kuvasi ideamaailmallaan.

Kielen käyttäminen luo aina ”oikean” käyttötavan, jos vain on olemassa jokin (pieni tai suuri) kieliyhteisö joka sen hyväksyy.

  1. Kallasvuo ym 2012: Työyhteisön työnohjaus. SanomaPro. s. 61 ↩︎
  2. Ludwig Wittgenstein (1999 / 1953): Filosofisia tutkimuksia. 2.p. Suom. Heikki Nyman. WSOY. § 43, s. 49. ↩︎

Hyve-etiikasta, itsemääräämisoikeudesta, laadusta

Kehityspsykologisia rinnastuksia käytettäessä työyhteisön ihmissuhteet samastuvat perhesuhteisiin: alais- ja esimiessuhteen lapsi-vanhempi -suhteisiin, ja työtovereiden väliset suhteet sisarussuhteisiin. Tämä saattaa taannuttaa työyhteisöä terapiaryhmän tai lastentarhan suuntaan, ikään kuin luvan kanssa.

Antti Kylliäisen missiona on tuoda hyve-etiikka osaksi muun muassa työyhteisökehittämistä. Hyve-etiikan soveltamisessa ja aiemmin tarkastelemassani filosofisessa neuvonnassa on se yhteinen plussapuoli, että asioita voidaan käsitellä tasavertaisemmalla tasolla kuin psykologisoivammassa kehyksessä.

Kehityspsykologisia jutellessaan konsultti tai muu sellainen tulee helposti tehneeksi itsestään jonkinlaisen kvasiterapeutin, tai tulee ohjanneeksi työyhteisölle mahdollisuuden taantua passiivisemmaksi, seuraamaan Suuren Ymmärtäjän keittiöpsykologista kehittämispäivä-showta.

Jos kehityspsykologisten lainalaisuuksien soveltaminen on selkäytimessä, voi olla työlästä harjoittaa filosofista neuvontaa tai hyve-etiikan soveltamista tasavertaisella aikuiselta-aikuiselle -tasolla. Koetan itsellenikin ajaa sisään vähän toisenlaista lähestymistapaa kuin mihin olen itseni totuttanut viimeisen parinkymmenen vuoden aikana.


Eräs palvelun perusluonteeseen liittyvä ulottuvuus tulee mieleen, kun se sivuaa tasaveroisuutta: asiakkaan itsemääräämisoikeus. Palvelut voi jakaa kahtia riippuen siitä onko itsemääräämisoikeudella roolia vai ei.

Esimerkkinä yksinkertaisesta palvelusta voi olla vaikkapa pesula tai parturi. Niissä asiakas tulee paikalle, kertoo mitä hän haluaa, ja palveluntarjoaja tuottaa pyydetyn palvelun parhaansa mukaan, ei enempää eikä vähempää.

Palvelun ostajan motiiveja ei kysellä kuin korkeintaan jälkikäteen. Siinä on malli palvelusta, jota olen vähän mielikuvituksettomasti aikanaan, asumispalveluja koskevan tarkastelun yhteydessä kutsunut ”yksinkertaiseksi palveluksi”.

Mikä sitten on ”monimutkaista” palvelua? Lyhyesti sanottuna: palvelu, jossa palvelun käyttäjän itsemääräämisoikeuden arviointi tulee olennaiseksi osaksi palvelutapahtumaa.

Itsemääräämisoikeuteen liittyvät vaikeudet näkyvät heti, kun pitää puhua erikseen saman palvelun kahdesta asiakkaasta, käyttäjästä ja ostajasta. Eettiset pohdinnat asiakkaan kohtaamisesta ynnä muusta fokusoituvat palvelun käyttäjään, eivät maksajaan, jos nämä ovat eri tahoja. Monimutkaisten palvelujen, vaikkapa mielenterveyskuntoutujan asumispalvelun laadun, määrittämistä vaikeuttaa se, että palvelun käyttäjän ja maksajan tarpeet poikkeavat toisistaan.

Hoivatyön, asumispalvelutyön jne. tekijän kannalta voi olla kohtuutonta, jos laatutavoite määritellään irrallaan maksaja-asiakkaan tarpeista. Palvelun maksaja, silloin kun palvelu tapahtuu julkisin varoin, on omassa tarpeenmäärittelyssään nollasummapelin äärellä. Yhteen suuntaan käytetty euro on pois kaikista toisista suunnista.

Palvelun käyttäjän ja hänen läheisensä tarve on saada oma palvelunsa hoidettua. Palvelun julkisen maksajan tarve on saada tietyn alueen kaikkien käyttäjien palvelut hoidettua.

Jos laatuvaatimukset asetellaan ilman mitään mainintaa maksaja-asiakkaan näkökulmasta, laatu voi tulla määritelllyksi ennalta huonoksi ja työntekijä syypääksi. Maksaja-asiakkaan tarve näet aina päätyy, eurojen eli henkilö- ynnä muiden resurssien kautta, määrittämään toteutunutta laatua olennaisesti.

Paskamyrskyjen pelosta, messiaanisista ja infernaalisista johtajista

Viime vuosina tavanomaiseksi tullut tilannetyyppi: eräässä työnohjausryhmässä ihmettelivät miksi työn tekijöitä ei ollut kelpuutettu työn muutosten suunnitteluun, vaan muutoksista tiedotettiin heille vasta toteuttamisvaiheessa, ilmoitusasiana.

Mitä ne pelkäävät, kysyi eräs ryhmän jäsen osuvasti, viitaten organisaation johtoon. Yksi vastaus on melko ilmeinen, kun muistaa mitkä taloudelliset reunaehdot päätöksentekoa raamittavat. Joku sen ääneen sanoikin: paskamyrskyä.

Nykyistä laadukkaampien ja asiakaslähtöisempien sosiaali- ja terveyspalveluiden vaatimus kasvaa koko ajan. Vaatimus pitäisi täyttää parhaassa tapauksessa entisillä resursseilla, yleensä pienemmillä. Siksi ei voi paljon muuhun päätyä kuin uudistuksiin, jotka kasvattavat perustyön tekijöiden työmäärää ilman, että työstä saatavat palkkiot kasvavat vastaavasti.

Organisaatioiden johtajat yrittävät viestiä talon sisään tai julkisuuteen mahdotonta näyttämään mahdolliselta: julkiset palvelut laadullisesti nykyistä parempaan kuosiin – nykyistä pienemmillä resursseilla. Retorinen taito on tällaisessa umpisolmussa kunniassaan ja siitä maksetaan. Omiin paskamyrskyihinsä kyllästyneet poliitikot parveilevat viestintämarkkinointitoimistoihin tai perustavat niitä. Sote-uudistus ja valinnanvapaus ovat ratkaisuyrityksinä omia lukujaan, niistä ei tällä kertaa enempää.

Vermeiden suurena ystävänä mieleeni juohtuvat viimeisimmät lukemani arviot robottien roolista työelämässä. Robotit eivät korvaakaan vain rutiinia, vaan myös niitä töitä, joissa työ on tavalla tai toisella ennustettavissa. On ennakoitu, että näin tulee tapahtumaan nopeammin kuin arvaammekaan. Ennustettavuuden (predictability) , ehkä jopa ennakoinnin (anticipation) automatisointi liittyy suurten tietomassojen, todennäköisyyksien ja tilastolliseen informaation käsittelyn valtavan nopeaan kehitykseen. Kehityksen nopeus on suhteessa prosessorien laskentatehon kasvuun, joka jo vuosikymmenet on kaksinkertaistunut puolentoista vuoden välein.

Robotiikka-analyysia enemmän erityisesti Martin Fordin The Rise of the Robots -teoksessa. Pointtina siis se, että monet niistä työtehtävistä, joita olemme pitäneet roboteille mahdottomina, saattavat tulevaisuudessa robotisoitua.

Robottien avulla johtajien ei kuitenkaan kannata toivoa selviävänsä viestinnällisestä ympyrän neliöimisestä, eli sen vakuuttavasta sanomisesta, että ”me tulemme tekemään parempaa laatua eli enemmän käsipareja vaativaa sosiaali- tai terveyspalvelua nykyistä pienemmin kustannuksin”. Mikäli nykyisten työntekijöiden työtaakkaa ei lisätä nykyisellä tai nykyistä pienemmällä korvauksella, tämä ei ole mitenkään mahdollista ilman vapaaehtoistyövoiman käyttöä.

Huono johtajuus on projektioiden kuningas ja über-syntipukki, joka luo isoonkin porukkaan kuin taikaiskusta samassa veneessä olemisen jykevää henkeä. Se on jopa helpompi ja tavallisempi reggressiivinen kiertotie kuin äskettäin tarkastelemani tiedonkulku. Tiedonkulun passiivinen kritisointi ei nosta viestintuojaa tulilinjalle tai vastuuseen. Myös ”Huonon johtajuuden” valtava projektiivinen voima kannattaa aina muistaa, silloinkin kun johtajuus on oikeasti huonoa.

Sekä reaalitodellisuutena että syntipukkiasetelmana ilmenevää huonoa johtajuutta auttaa ymmärtämään Wilfred Bionin analyysi. Bion kuvaa Kokemuksia ryhmistä -teoksessaan tapoja, joilla työryhmä etääntyy tarkoituksestaan, siis työstä. Ryhmänä ihmisillä on taipumus ajautua reggressiivisiin, välittöminä ja positiivisina tunnekokemuksina palkitseviin, vähemmän rationaalista ponnistelua vaativiin tiloihin.

Mustavalkoiset fantasiat tarttuvat työpaikoilla helpoiten johtajaan. Hänestä tulee aika ajoin ryhmän ”mielessä” messiaanisen hyvä tai infernaalisen huono. Molemmat tilat ovat fantasiaa, suhteellisen harvoja infernaalisia poikkeuksia lukuunottamatta. Reaalitilanne on, että johtaja vuoroin onnistuu ja vuoroin epäonnistuu, niinkuin muutkin ihmiset.