Olen työnohjannut sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöitä, työyhteisöjä ja esimiehiä vuodesta 2001, yksilötyönohjauksena ja ryhmissä. Koulutan sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöä mm. mielenterveys- ja päihdeongelmaisten asiakkaiden kohtaamista, työyhteisön hyvinvointia sekä sosiaali- ja terveydenhuollon etiikkaa koskevissa aiheissa.

Työnohjaajakoulutuksen olen saanut Johtamistaidon Opistossa vuosina 1999-2002. Muut tiedot koulutuksestani ja työkokemuksestani löydät Esittely -sivulta. Olen Suomen työnohjaajat ry:n jäsen ja noudatan yhdistyksen kirjaamia työnohjauksen eettisiä periaatteita. Teen työnohjauksia ja koulutuksia sivutoimisesti, päätyöni sallimissa rajoissa. Jos tarvitset työnohjaajaa, ota yhteyttä. Suomen Työnohjaajat ry:n sivuilla on myös laaja valikoima työnohjaajien yhteystietoja.

Toiminimeni ohella kuulun neljän työnohjaajan muodostamaan, työnohjausta ja työyhteisökehittämistä tarjoavaa osuuskuntaan: ks. Osuuskunta Osaa Olla. Osuuskunnan sivulla on myös tarkempi luettelo tähänastisista asiakasryhmistäni.

Työnohjausta ja työnkehittämistä, organisaatioita, johtamista yms. koskeva linkkilistani on täällä (del.icio.us).

Työnohjaus – mitä se on?

Työnohjaus on työyhteisössä vallitsevien vuorovaikutussuhteiden tutkimista siltä osin kuin ne vaikuttavat työntekoon. Työnohjaus määritellään usein kertomalla, mitä se ei ole. Työnohjaus voi muistuttaa terapiaa, koulutusta tai konsultaatiota, mutta se ei ole mitään niistä.

Yksilö- tai ryhmäterapian tavoitteena on auttaa ihmistä henkilökohtaisesti ja kokonaisvaltaisesti, niin että vaikutukset näkyvät sekä työssä että yksityiselämässä. Työnohjauksella voi olla työn selkeämmän jäsentymisen ja helpottumisen kautta terapeuttista vaikutusta, mutta tämä ei ole työnohjauksen ensisijainen tavoite. Ensisijaisesti työnohjauksen tulee aina olla aina suhteessa työyhteisön perustehtävään. Työnohjauksen tavoite liittyy organisaation luomien palveluiden tai tuotteiden käyttäjiin, heidän haluihinsa ja tarpeisiinsa: sairaalassa potilaisiin, yrityksessä asiakkaisiin. Yleensä on niin, että työnilo ja kyky täyttää asiakkaan tarpeet kulkevat käsi kädessä. Siitä terapeuttinen vaikutus.

Konsultaatio tarkoittaa jonkin ongelman ratkaisemisedellytysten vahvistamista ulkopuolisin voimin. Konsultaatiossa yhdistetään erilaisia keinoja, kun taas työnohjaus toteutuu useimmiten kokonaan tai melkein kokonaan vapaamuotoisissa yksilö- tai ryhmäkeskusteluissa. Konsultaatiossa käytettäviä keinoja voivat yksilö- ja ryhmäkeskustelujen lisäksi olla mm. organisaation sisäiset kyselytutkimukset ja niiden analysointi, tai hallinnolliset ja taloudelliset selvitykset ja yhteenvedot. Konsultaatioprojekteja toteuttavat usein tähän erikoistuneet yritykset, joilla on resursseja tilanteen mukaan yhdistää toisiinsa esimerkiksi psykologista ja taloushallinnollista asiantuntemusta. Työnohjaus voidaan sekin järjestää jonkin rajatun ongelman ympärille. Tällaisessa tilanteessa se muistuttaa konsultaatiota. Joskus voi olla vaikeaa tai keinotekoistakin erottaa työnohjauksen ja konsultoinnin käsitteitä toisistaan.

Työnohjauksessa on koulutuksellisia aineksia silloin, kun esiin tulleita käytännön ongelmia tarkastellaan teoriatiedon pohjalta. Esimerkiksi psykiatrisen sairaalaosaston työnohjauksessa voidaan tutkia potilailla ilmenevien, usein riittämättömien ja kehittymättömien psyykkisten selviytymiskeinojen heijastumista työyhteisön toimintatavoissa. Se voi käytännössä tarkoittaa vaikkapa erilaisten hyvä-paha -asetelmien kärjistymistä yksittäisten työntekijöiden tai ammattiryhmien välille. Silloin on usein hyötyä kehityspsykologisten lainalaisuuksien tarkastelusta.

Mihin työnohjausta tarvitaan?

Työnohjausta haetaan usein tilanteessa, jossa oikeastaan tarvittaisiin kriisikonsultaatiota. Keskinäisten vuorovaikutussuhteiden selvittämisen tarpeeseen saatetaan herätä vasta kun henkilösuhteet, johtamisjärjestelmä tms. on niin huonolla tolalla, että vaikutukset alkavat heijastua organisaation ulkopuolelle, esimerkiksi asiakkaiden lisääntyneenä tyytymättömyytenä tai firman imagon tahrautumisena. Tällaisessa tilanteessa organisaatiossa usein toivotaan, että joku ihminen tai taho, mikä hyvänsä, tulisi ja ratkaisisi ongelmat ja palauttaisi organisaation sellaiseen tilaan, että se voisi toteuttaa perustehtäväänsä riittävän hyvin. Työnohjaajat tai konsultit eivät siihen pysty, vaikka joskus tulevat tällaisia lupauksia antaneeksi. Asioiden korjaaminen on aina viime kädessä työntekijöiden ja esimiesten itsensä vastuulla ja mahdollinen onnistuminen heidän ansiotaan.

Vaikka ulkopuolinen ei voi tehdä ratkaisuja puolesta, voidaan ongelmien ratkaisuedellytyksiä parantaa ulkopuolisten avulla. Parhaat lähtökohdat ulkopuolisen avun käyttämiselle on silloin, kun työnohjauksen tai konsultaation tilaaja ei odota ulkopuolisen ottavan ongelmien ratkaisemisen vastuuta pois omilta harteilta. Prosessityönohjauksen tavoitteena on vahvistaa työyhteisön edellytyksiä kohdata ongelmatilanteita ja vahvistaa työyhteisön kykyä ratkaista vuorovaikutukseen, vallanjakoon jne. liittyviä ongelmia keskenään siten, että ne eivät muodosta pitkäaikaisia esteitä työnteolle.

Prosessityönohjaus

Nimitän tässä työyhteisön prosessityönohjaukseksi sitä työnohjauksen muotoa, josta itselleni on kertynyt eniten kokemusta. Prosessityönohjausperiodi yhden työnohjaajan kanssa voi kestää muutamia vuosia, eikä yksittäisten työnohjausistuntojen sisältöjä yleensä määritellä etukäteen. Esimerkiksi sairaalaosaston työyhteisössä aiheina voivat olla sellaiset potilastapaukset, joiden hoitamisessa on työryhmän sisällä erimielisyyksiä. Erimielisyyksien käsittelyn kautta voidaan työnohjauksessa luoda työkulttuuria – mallia siitä, miten vastaavissa tilanteissa tulevaisuudessa toimitaan. Toisen usein esiintyvän aihepiirin muodostavat erilaiset johtamiseen ja työjärjestelyihin liittyvät kysymykset. Tyyppiesimerkkejä tästä, kolmivuorotyötä tekevässä osastoyhteisössä, ovat työvuorojen ja vapaapäivien rytmittämiseen liittyvät ongelmat: onko esim. työvuorolistojen laadinnassa otettu kaikkien toiveet tasapuolisesti huomioon jne.

Prosessityönohjauksesta koetaan yleensä olevan se välitön hyöty, että työnohjausistunto antaa tilaisuuden pohtia syvemmin joitakin ajankohtaisia ongelmia, ja samalla voidaan yhdessä löytää käytännön ratkaisuja käsillä oleviin akuutteihin tilanteisiin. Lisäksi on mahdollisuus tuulettaa niitä tunteita, joita työtilanteet varsinkin vaativassa ihmissuhdetyössä aiheuttavat.

Työnohjauksen päätavoitteena on luoda tai vahvistaa sellaista työkulttuuria, jossa vaikeiden asioiden käsittelyyn on riittävästi uskallusta ja rutiinia myös työnohjausistuntojen ulkopuolella.

Lisätietoa

• Suomen Työnohjaajat ry. (työnohjaajien yhteystietoja ym.)
• Henkilöstöjohdon ryhmä Henry ry. (sisältää mm. lisää perustietoa työnohjauksesta)
• Työnohjausta ja työnkehittämistä, organisaatioita, johtamista yms. koskevia linkkejä (del.icio.us)

Kirjallisuutta

• Tiina Punkanen: Työnohjaus muutoksen moottorina. Tammi 2009. Esipuheesta: “Tämä kirja pyrkii hahmottamaan työnohjauksen teoreettista viitekehystä, työnohjauksen muotoja, antamaan vinkkejä toiminnallisiin menetelmiin sekä näkemään ihmisen kehittyvänä yksilönä ja ryhmän jäsenenä.”
• Marita Paunonen-Ilmonen: Työnohjaus. WSOY 2001. Työnohjauksen tiivis ja kattava perusoppikirja.
• Leila Keski-Luopa: Työnohjaus vai superviisaus. Metanoia-instituutti. Syvällinen ja laaja teos työnohjauksen psykodynaamisista ja kasvatustieteellisistä ulottuvuuksista. Antoisa ja mielenkiintoinen kirja, jonka lukemista hankaloittaa huolimattomaksi jäänyt toimitustyö.
• Metanoia-instituutti on julkaissut muitakin työnohjaukseen ja sen naapurialueisiin, erityisesti konsultaatioon liittyviä teoksia.